案例1

离职时合同款尚未收回，劳动者也有权获提成。

吴小姐于2020年入职某展览公司，担任外联专员，负责在各类展览交易会项目中邀请领事专员、国外采购商、知名企业等客户参加活动。双方签订的劳动合同约定，吴小姐的工资构成包括基本工资、业务提成等。其中，业务提成按照项目总利润的2%及所邀请的客户数量计提，劳动者中途离职的，对于离职时尚未收回的合同款，无需计提业务提成。

2022年3月，吴小姐向展览公司提出辞职，并要求展览公司支付其在职期间完成的6个项目业务提成。经核查，前述6个项目中，仅有1个项目对应的合同款已收回，其余合同款尚未收回。展览公司认为，业务提成以利润为计算基数，而收回合同款是产生利润的前提，依照劳动合同约定，其仅需向吴小姐支付1个项目的业务提成。

双方协商不成，吴小姐遂申请劳动仲裁。仲裁机构认可展览公司的意见，裁决展览公司向吴小姐支付已收回合同款的1个项目的业务提成120元。裁决作出后，展览公司向吴小姐支付该笔业务提成120元。吴小姐不服该裁决，遂提起诉讼，要求展览公司支付其余5个项目的业务提成。

一审法院审理认为：涉案项目合同款在吴小姐离职后可能收回，而双方签订的劳动合同约定，对离职时尚未收回的合同款一律不计提业务提成，明显违背公平原则，剥夺了吴小姐获取劳动报酬的主要权利，属于无效条款。判决展览公司向吴小姐支付业务提成4235元。展览公司不服，提起上诉。二审法院维持原判。

案例2

高管离职主张销售奖金，法院不支持。

原告常女士是被告某科技公司高管，原告、被告因工作岗位问题产生纠纷。

在诉讼过程中，原告明确被告不欠原告工资，尚欠原告目标奖金。一审法院认为，目标奖金与劳动者每月领取的基本劳动报酬不同，该奖金是企业制定相应考核标准、管理办法，根据劳动者对销售工作所作贡献程度及完成工作情况考核是否符合领取条件，被告对该奖金的领取条件限定了已回款、回款期限及离职员工不发放等条件。

本案中，原告主张的目标奖金发放方式均是被告每个季度计算回款额后发放相应的奖金数额，原、被告提供的证据可以证明被告在原告离职前一直发放原告的工资及目标奖金，原告于2022年6月30日离职，现原告未能提供证据证明其尚有离职前已回款而未发放的目标奖金。

一审法院对原告的诉求不予支持，常女士不服提起上诉。二审法院认为，企业对于奖金的发放具有一定经营自主权，本案中，上诉人认可其主张的目标奖发放方式是被上诉人每个季度计算回款额后发放相应的奖金数额。现上诉人未能提供充分证据证明其离职后被上诉人的回款情况，故其主张被上诉人支付相应奖金的依据不足，结合被上诉人有关公司规章制度的抗辩理由，上诉人主张被上诉人支付拖欠目标奖金的依据不足。最终二审法院维持原判。

法官说法

提成奖金该不该给看“约定”

提成属于劳动报酬的一种，实务中，关于将销售提成与合同回款绑定一般遵循意思自治原则。在金融、营销等行业，用人单位往往通过约定提成激励劳动者完成更高业绩，对于劳动者而言，完成更高的业绩意味着可以获得更多的收入，在此种情况下双方均倾向于达成此种协议，并且通过劳动合同或者经过公示的内部规章制度对此进行约定，以实现双方利益的最大化。

根据《劳动法》第四十七条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”通常而言，奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬，因此奖金属于用人单位自主管理的范畴，是否发放、发放对象、发放时间、发放标准及发放条件应当依据劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。

具体来说，奖金的发放应遵循“约定优先”原则，如果事先约定或规定，则依据约定或规定执行，不可以“自主决定权”为由不予发放。在劳动合同或规章制度就奖金发放条件及金额未作明确约定的情况下，则用人单位具有一定的自主决定权，该权利包括发多少、发给谁、如何发等，应遵循公平、合理、合法的原则，不违反同工同酬原则，也不得违反法律强制性的规定。

如有企业滥用强势地位扣下提成或者奖金，劳动者应该如何维权？《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者所主张的提成工资属于劳动报酬请求权，因此应当由劳动者对提成工资发生的原因及双方约定的提成工资产生的事实承担举证责任。但是在确定计算提成的具体参数如人员成本、基本定额、回款额等时，法院一般不会机械地将举证责任全部加于劳动者身上，会综合考虑双方当事人的举证能力。